Las posiciones directivas de banca privada y banca de inversión se encuentran entre las mejor remuneradas del sector financiero, según el segundo ‘Informe de Liderazgo y Alta Dirección 2026’ elaborado por LHH Executive Search. El estudio identifica también las principales bandas salariales en seguros y apunta a una creciente demanda de perfiles capaces de combinar conocimiento técnico, visión estratégica y capacidad para liderar procesos de transformación.

Para los asesores financieros, la evolución del mercado de talento directivo ofrece una referencia sobre las capacidades que las entidades están valorando y sobre los niveles de responsabilidad asociados a determinadas funciones. En un entorno marcado por la digitalización, la Inteligencia Artificial, la presión sobre los costes y un marco regulatorio cada vez más exigente, las compañías están elevando las expectativas sobre sus equipos de dirección.

En banca de inversión, las mayores bandas retributivas corresponden al puesto de Managing Director, con una remuneración fija de entre 200.000 y 370.000 euros anuales y un componente variable que oscila entre el 70% y el 200% del fijo. En el siguiente escalón, un Senior Vice President o Director percibe entre 125.000 y 200.000 euros fijos, con un variable de entre el 50% y el 100%.

Por su parte, un Vice President o Director Asociado se sitúa entre 90.000 y 125.000 euros fijos, mientras que la parte variable representa entre el 30% y el 70%.

La banca privada presenta también niveles elevados de remuneración. El informe sitúa entre 210.000 y 365.000 euros la banda fija de un Managing Director, con un variable de entre el 30% y el 100%. Para un Senior Vice President o Director, la retribución fija oscila entre 125.000 y 210.000 euros, con un variable del 30% al 80%.

En el caso de los Vice President o Director Asociado de banca privada, la banda fija se encuentra entre 90.000 y 145.000 euros y la variable representa entre el 25% y el 70%.

Datos y cumplimiento ganan peso en banca

Las posiciones vinculadas a tecnología, datos y control también adquieren relevancia dentro de las estructuras directivas de las entidades financieras. El Chief Data Officer cuenta con una banda salarial fija de entre 135.000 y 230.000 euros, a la que se añade un variable de entre el 30% y el 60%. El Chief Compliance Officer, por su parte, registra una remuneración fija de entre 125.000 y 210.000 euros y un componente variable del 30% al 50%.

Estas cifras reflejan la importancia creciente de funciones que hasta hace unos años tenían un peso diferente dentro de las organizaciones financieras. La gestión de los datos, el cumplimiento normativo y el control de riesgos se han convertido en elementos directamente vinculados a la estrategia de negocio, en un contexto en el que las entidades manejan mayores volúmenes de información y afrontan nuevas exigencias regulatorias y tecnológicas.

En seguros, el puesto con la banda fija más elevada de los perfiles analizados es el de Chief Underwriting Officer, con entre 130.000 y 220.000 euros, además de un variable del 25% al 55%.

Le sigue el Chief Actuary Officer, con una remuneración fija de entre 115.000 y 200.000 euros y un variable de entre el 20% y el 40%. El Head of Claims Innovation completa los principales perfiles analizados en el sector asegurador, con una banda fija de entre 95.000 y 160.000 euros y una retribución variable del 20% al 45%.

El reto: encontrar perfiles transversales

Más allá de las cifras salariales, LHH Executive Search identifica una dificultad creciente para las entidades: encontrar profesionales que reúnan capacidades que tradicionalmente se encontraban en perfiles diferentes.

Miguel Lucas, Senior Partner de LHH Executive Search, señala que el mercado de talento ejecutivo en banca y seguros está entrando en una etapa en la que “la diferenciación ya no reside exclusivamente en la capacidad técnica o en el conocimiento del mercado”, sino en la capacidad de generar impacto en el negocio.

El informe apunta a una disponibilidad limitada de perfiles con capacidades verdaderamente transversales. Las entidades buscan directivos que combinen visión estratégica, solidez financiera y experiencia operativa, un equilibrio que, según LHH, continúa siendo escaso.

Esta situación también está incrementando la competencia por el talento ejecutivo. Fondos, entidades financieras tradicionales, grandes corporaciones y nuevos operadores especializados compiten por profesionales con experiencia en determinadas áreas, lo que no solo presiona las remuneraciones, sino que también obliga a las compañías a reforzar su propuesta de valor, sus proyectos y su cultura corporativa.

Para los asesores financieros que trabajan con clientes vinculados al sector financiero o que analizan oportunidades profesionales dentro de estas industrias, estas tendencias permiten identificar algunas de las áreas en las que las organizaciones están concentrando recursos y demanda de talento.

La IA entra en la agenda del Comité de Dirección

La Inteligencia Artificial es otro de los factores que está modificando el perfil del directivo financiero. LHH considera que la IA ya no puede abordarse exclusivamente como una cuestión tecnológica, puesto que afecta a la inversión, los modelos operativos, el diseño de los puestos de trabajo y la gestión de riesgos.

Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search, considera que “la inteligencia artificial ya no es un debate tecnológico, sino una cuestión de liderazgo empresarial”. A su juicio, los miembros de la alta dirección no necesitan dominar la tecnología en detalle, pero sí comprender sus posibilidades y riesgos para poder decidir dónde puede generar valor y cómo debe gobernarse su utilización.

Este cambio implica que las capacidades relacionadas con IA, datos y transformación digital no quedan circunscritas a los departamentos tecnológicos. El conocimiento suficiente para evaluar inversiones tecnológicas, medir su impacto y establecer mecanismos de control pasa a formar parte de las competencias que pueden exigirse al conjunto del Comité de Dirección.

Más presión sobre costes y retorno de las inversiones

El informe también identifica una tensión que afecta directamente a la gestión empresarial: las compañías necesitan continuar invirtiendo en transformación y crecimiento mientras someten cada vez más las inversiones a un análisis de rentabilidad.

En este contexto, la planificación financiera adquiere un papel más relevante. LHH apunta a la necesidad de conectar las previsiones financieras con las decisiones operativas y revisar las hipótesis de las inversiones antes de que las desviaciones se conviertan en problemas estructurales.

Esta lógica también se traslada a la política de remuneración. El coste de una incorporación directiva no puede analizarse únicamente desde el punto de vista salarial, sino en función de la responsabilidad asumida, la escasez del perfil y el impacto esperado sobre el negocio.

Una posición con una remuneración elevada puede responder a una necesidad estratégica concreta, mientras que una política de contención salarial que no tenga en cuenta la disponibilidad de determinados profesionales puede dificultar la contratación de perfiles necesarios para ejecutar proyectos de transformación.

Sucesión y relevo generacional

La planificación de la sucesión se sitúa asimismo entre los retos que tendrán que afrontar las entidades en los próximos años. Las carreras profesionales se prolongan y las organizaciones deben anticipar qué capacidades necesitarán, cuáles pueden desarrollar internamente y qué perfiles deberán buscar en el mercado.

El informe ‘Leadership opportunities in a shifting landscape’, citado por LHH, señala que el 58% de los líderes pertenecientes a la generación del baby boom no contempla cambiar de posición actualmente, frente al 11% registrado en 2025.

Para las entidades financieras y aseguradoras, esta evolución obliga a revisar los calendarios tradicionales de sucesión y a anticipar la disponibilidad de determinados perfiles. La identificación temprana del talento y el desarrollo interno adquieren así mayor relevancia en un mercado en el que la competencia por profesionales especializados continuará siendo elevada.

En seguros, además, LHH identifica la retención del talento especializado como uno de los principales desafíos. Determinados perfiles técnicos afrontan una mayor competencia por parte de nuevos operadores, lo que incrementa la necesidad de combinar especialización, desarrollo profesional y estabilidad.

En conjunto, el informe sitúa el liderazgo como un elemento cada vez más vinculado a la capacidad de las entidades de ejecutar su estrategia. Para banca y seguros, la combinación de transformación tecnológica, regulación, presión sobre costes y escasez de determinados perfiles está modificando tanto las funciones de la alta dirección como el valor que las compañías atribuyen a quienes deben llevarlas a cabo.